不建议初创公司/小公司HR应用PIP（绩效改进计划）

理由如下：
不建议使用PIP应用于改进绩效。
首先传达的就是负面的信息，表达出员工绩效不行，在国内员工被否认之后是很容易摆烂和产生敌对情绪的。
明确的、书面的、负面的文档，员工是很难签署的，一开始就会很尴尬，何况PIP应用于解雇已经众所周知了。
直接在绩效反馈和绩效辅导环节，进行引导即可，没必要到PIP环节。...

初创公司HR必备：草台班子如何分三步逐步推进绩效考核

最近在粉丝群里接连看到初创公司/小公司HR绩效考核搞砸的案例：
绩效考核和公司挂钩后员工集体摆烂。
感觉看不到希望了，没人加班了。...

初创公司HR必备：草台班子通用绩效考核法

初创公司小猫三两只，老板要求做绩效考核方案，怎么办？
一般会遇到如下问题：
目标很难设定。
工作很难量化。
工作内容不断变化。
做了绩效，很可能白忙、得罪人、出了问题还背锅。
不做绩效，老板不高兴，摆烂员工也没法合法辞退。...

初创公司HR如何做设计师的绩效考核方案

这里分享一个设计团队绩效考核方案的案例，背景就是设计院的设计师们的年终奖没办法区分，大家吃大锅饭。难点在于矩阵式管理，每个人参与项目都有可能会换项目主管，并且经常会进行不同的组合，设计工作量化比较困难。解决办法如下：
...

小白HR进阶——设计绩效考核方案的简单套路

常有HR问我如何做绩效考核，我相信什么KPI、OKR、PBC大家都懂，遇到实际问题不知道怎么办是因为其他东西。为此我整理了一个简单通用的套路供大家参考，按照这个套路应该能做出七八十分的绩效考核方案出来。...

初创公司HR如何设计研发团队绩效考核方案

最适合研发团队的绩效考核方法是OKR，其次是PBC，最后是KPI，360度考核和BSC完全不适合研发团队。
先分享一个有意思的研发团队KPI的思路：
主要的绩效指标为产出量，其次为成本，过程行为，规范性和纪律，团队协作等方面。...

没错！绩效考核的本质就是搞人

先来看看各大名企绩效考核强制分布情况：

阿里：3.75+ 30%、 3.5 60% 、3.25- 10% 频次 季度+年度
腾讯：5星到1星正态分布 频次 半年度
百度：1档到5档正态分布 频次 半年度...

HR入门——招聘条件、录用条件、任职资格等概念的区别

      这篇笔记给各位HR读者简单解释一下以下几个易混淆的常用的概念：招聘条件、录用条件、任职资格、人才画像、胜任力、能力、素质。
招聘条件：
用人单位招收员工的基本条件，包括学历、经验、职称、执业证书、技能、资源、人脉等条件。
通常有一些相对宽泛的条件，学历经验都没有太严格的要求。
部分内容会公示在招聘网站，但是很多内容是公司内部的招聘条件比如性别、年龄等，所以其实分为“公开的招聘条件”和“实际的招聘条件”。...

初创公司/小公司HR人力资源管理重点、要点

初创公司/小公司HR做人力资源管理的重点、要点如下：
招聘特别重要，重要到占有效人力资源管理的50%以上。
小公司没有完善的流程、制度和培训体系，一般要求招来就能用，所以招聘就格外重要，甚至招来的人行不行影响到公司的生死存亡。
对人的自觉性等方面的要求反而更高，驱动力这种本质的东西是很难改变的，所以要求招聘的时候就要识别好人才，特别是冰山下的部分。
招聘做的不好，其他模块都是摆设，这点在初创公司/小公司更加突出！
招聘工作最重要的是做好人才画像，而人才画像最重要的是根据战略和策略确定核心能力。...

HR职业生涯规划书

    常有粉丝问我以后朝哪个方向发展，这篇笔记根据各种情况（从应届生开始）做一些职业规划建议，有不妥之处敬请指出。以中厂、大厂的HR职位为目标。
人力资源专员→人力资源主管→人力资源经理→人力资源总监，难度：★★★★★ 
学历：要求高
证书：人力资源管理师一级，经济师一级
性格：INFJ
天赋学科：语文+数学
时间跨度：5-10年...