HR入门——招聘条件、录用条件、任职资格等概念的区别
这篇笔记给各位HR读者简单解释一下以下几个易混淆的常用的概念：招聘条件、录用条件、任职资格、人才画像、胜任力、能力、素质。
- 招聘条件：
- 用人单位招收员工的基本条件，包括学历、经验、职称、执业证书、技能、资源、人脉等条件。
- 通常有一些相对宽泛的条件，学历经验都没有太严格的要求。
- 部分内容会公示在招聘网站，但是很多内容是公司内部的招聘条件比如性别、年龄等，所以其实分为“公开的招聘条件”和“实际的招聘条件”。
- 录用条件：
- 各种证书的真实性证明，例如学历证书、收入证明、四六级证书、CPA证书原件等。
- 试用期符合录用条件的具体条款：用于劳动法不符合录用条件解除劳动合同的法律证明细则，包括学习能力，工作成果、工作态度、纪律性、价值观等方面。
- 录用条件通常具有个性化的要求，通常会根据面试情况和职位情况进行调整，最好在发放offer时就能体现出来，防止试用期针对不符合录用条件产生分歧。
- 任职资格：
- 任职资格通常与内部的职级和晋升体系相关联。
- 任职资格通常包含比较硬性的东西和企业内部的量化的指标，例如学历、职称、执业证书和具体的可量化的业绩（例如销售额达到300万，论文影响因子达到10的有三篇）挂钩。
一些区别：
- 具体、细致、量化程度：任职资格>录用条件>招聘条件。
- 要求的全面性：录用条件>招聘条件>任职资格，也意味着试用期考核对于HR来说是最难的，其次是面试，最简单的反而是晋升相关的任职资格。
另外几个易混淆的概念
- 人才画像
- 通常是胜任力和能力素质等的结合，区别于招聘条件，是设置招聘条件的前提和缘由，先有人才画像后有招聘条件，比如需要与外国人进行无障碍沟通的能力，招聘条件才会有国外当地留学或者工作的经历的要求。
- 不同于胜任力，为了招聘方便，人才画像通常强调核心能力和核心素质，对于非核心能力和素质要求不会有太严格和具体。
- 胜任力、能力
- 通常指冰山上的部分：技能、责任、领导能力、管理能力、沟通能力等
- 素质
- 通常指冰山下的部分：驱动力，自我认知，性格特质、价值观、行为习惯等
