HR招聘日常——两个tob销售面试案例分享

      这篇案例笔记的核心知识点：
对于很难达成共识的战略策略级别的思想，一定要在招聘环节就选出符合公司想法的人才，而不是招进来之后通过沟通达成共识。
冰山模型，冰山下部分的实际案例。...

初创公司应该招什么样的人？

      初创公司招人常见的坑：
招来一个管理层，需要配齐人员才能干活，结果几个月人还没找齐，什么都没干，管理层拍拍屁股走人了。
认为没有一个基层能做管理，招来一个中层管理对公司业务不熟悉，下面的人都不服他，结果来来回回换了不少中层。
没有合适的后勤人员，花花草草的都要老板自己操心。
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HR招聘日常——shopify运营岗人才画像及识人技巧

    最近在招shopify运营岗，分享一点招聘心得。
    要看公司shopify独立站开设的目的是什么，独立站开设无非是以下三个目的：
线下品牌运营流量承接。
谷歌搜索流量承接。
社交软件流量承接。...

HR招聘日常——tob销售（分销商务型）人才画像及识人技巧

tob销售一般分为以下四种：
直销商务型：直接面向客户企业进行销售，客户采购决策发起人为部门主管、技术人员和采购人员。
设备器械供应商，例如医疗器械经销商。
科研精密仪器经销商。
直销技术型：直接面向客户企业进行销售，客户采购决策发起人为股东、高层。
企业服务供应商，咨询服务，上市服务等直接面向大股东的。
企业服务供应商，客单价比较小的财务记账服务类。
分销商务型：通过经销商进行销售，但是品牌和产品方面没有大的优势。
产品有一定优势的厂家。
医疗器械厂家。
精密仪器厂家、进口总代。
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做招聘工作最重要的是对人才画像的迭代

    初创公司/小公司HR招聘工作中面临的最大的挑战并不是找不到人才，而是在有限的薪酬、招聘预算，有限的公司影响力之下愿意来公司的候选人中找出最合适的人才。
    这种情况下“合适”的人才画像就尤为重要了，可以说我见过的初创公司/小公司招聘问题大多都源自于人才画像的不准确。
常见的人才画像问题如下：...

初创公司/小公司HR如何甄别“难搞”的候选人

    初创公司/小公司往往制度不健全，抗风险能力弱，对于不服从管理的、刺头、摆烂员工往往没什么办法。对于这种员工HR是很头疼的，最好在招聘环节就别招进来，分享一下我的一些心得，非HR看了可能会不太喜欢，敬请谅解各自的难处，HR也只是打工人而已。有以下情况的要慎重了：...

亚马逊运营岗人才画像及识人技巧

  最近在招聘亚马逊运营，分享一点招聘心得。
    亚马逊运营岗人才画像及识人技巧：
核心能力：投流能力，要求对数字敏感，逻辑分析能力强。
高考数学最好120分以上，需要有一定的数字和逻辑思维天赋。
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一个创新而实用的招聘分析思路

    以下为招聘分析需要解决的关键问题和解决方案：
在外部人才供给市场变化和内部人才需求变化的情况下，如何客观的评价招聘人员的工作效率问题。
统计分母A，在招职位的自然简历数之和，包括各招聘平台候选人主动投递和打招呼的简历数，以此作为市场供给侧数据变化的依据。
统计分子B，等于通过终面的职位数量C和职位难度系数D的乘积之和，B=C1×D1+C2×D2+C3×D3......+Cn×Dn。这里要注意只要通过了终面HR的责任基本已经尽到了，至于候选人接不接受offer就不是HR能控制的，以终面通过为准...

冰山模型面试案例分享（一）

    冰山模型面试冰山下部分素质的判断对于很多HR来说还是比较难的，我准备陆续分享实际的案例加深读者对冰山模型面试的理解。
   候选人的情况及分析。...

简单三个问题让小白HR洞悉候选人冰山下部分

    真正决定员工工作表现的因素，是冰山下的价值观、素质、潜力、动机和个性。以下三个问题可以让HR轻易得到关于潜力和驱动力的真相：...