做招聘工作最重要的是对人才画像的迭代
初创公司/小公司HR招聘工作中面临的最大的挑战并不是找不到人才，而是在有限的薪酬、招聘预算，有限的公司影响力之下愿意来公司的候选人中找出最合适的人才。
这种情况下“合适”的人才画像就尤为重要了，可以说我见过的初创公司/小公司招聘问题大多都源自于人才画像的不准确。
常见的人才画像问题如下：
- 完美画像、六边形战士。
- 招个人要求各方面都很优秀，钱又不能给够、平台又小，简历都找不到，还怪人事。
- 招个前台，薪资就那么多，又要好看、又要有驱动力、又能伏低做小招待客人，又能周末加班接待客户。
- 非典型画像。
- 非要照着来公司6年的销售总监进公司时的情况招销售，说什么当时就是这么培养出来了，我们要再培养几个这样的。
- 很多人才都是可遇不可求的，比如照着赤兔马小时候的样子再找一只赤兔马出来，肯定是找不出来的。
- 主次不分。
- 招个运营，非要求对方又要精通文案，又要精通视频剪辑，都这么拼了他自己搞自媒体不香吗，为何要来打工？
- 比如电商运营，常常会导致招了个做视频文案的进来，结果发现最重要的数据分析工作是个二把刀，能气死人。
那么针对初创公司/小公司招聘的人才画像应该怎么做呢？解决方案如下：
- 围绕岗位的核心能力要求做人才画像。
- 对于这个岗位最重要的能力需求是什么，这个能力是否有一定的壁垒，这个壁垒就是人才画像的线条。
- 比如电商运营这个岗位。
- 核心能力要求是投流、转化率、选品定价这三个能力。
- 投流对应的是数据分析能力，那么数字敏感性和数学逻辑天赋就很重要，可以考察一下高考数学是不是达到了120分。
- 转化率，对应的是逻辑分析、竞品调研和模仿，创新和用户理解。
- 选品对应的是对行业、人群的熟悉和理解。
- 至于文案、视频剪辑之类的都在其次。
- 比如厨师，核心能力是做菜，但是单单做菜对是对的但是没什么壁垒，应该进一步抓住重点，对于菜系、口味、摆盘各方面都要有进一步定义。
- 一定要分清主次
- 核心能力是什么，辅助能力是什么，一定要搞清楚，招聘的时候围绕符合核心能力的候选人展开，不要浪费时间在核心能力不具备但辅助能力突出的候选人身上。
- 可能由于公司比较小，没那么多岗位，对人的能力要求比较全面，这种情况下辅助能力方面可以顺带做点或者让同事帮忙或者干脆外包就行了。
- 这里注意，宁愿事情没进展也不想办法推进“杂事”的候选人慎用。
- 各方面按照下限去做要求。
- 除了核心能力以后，因为各种原因，我们也会有学历、价值观等方面的要求，建议所有要求按照下限去设置，意味着单方面考虑低于某个条件一概不录用，高于某个条件都可以考虑。
- 尽量扩大符合核心能力要求人才的人才池，通过比较择优录用。
- 有些情况必须进一步分工，拆分岗位职责。
- 某些事情不是非要一个人去做的，可以是两个人做，找一个具备两种核心能力的人不如找两个各自具备核心能力的人配合去做，就像有些明星为何假唱，因为又好看又会唱歌在一个人身上太稀缺了。