以下为招聘分析需要解决的关键问题和解决方案：
- 在外部人才供给市场变化和内部人才需求变化的情况下，如何客观的评价招聘人员的工作效率问题。
- 统计分母A，在招职位的自然简历数之和，包括各招聘平台候选人主动投递和打招呼的简历数，以此作为市场供给侧数据变化的依据。
- 统计分子B，等于通过终面的职位数量C和职位难度系数D的乘积之和，B=C1×D1+C2×D2+C3×D3......+Cn×Dn。这里要注意只要通过了终面HR的责任基本已经尽到了，至于候选人接不接受offer就不是HR能控制的，以终面通过为准来衡量招聘效率更加合适一些。
- 效率E=B/A，以此来衡量招聘团队的效率和努力程度。
- 这样做的好处是，市场和需求确实在变化，但是我们也有了一个相对客观的依据，如果苍白的说现在市场上的人都没在找工作，所以没招到人，领导会觉得HR在找理由。
- 通过招聘漏斗分析哪个环节的数据低或者转化率太低，导致招人速度太慢。
- 这个就是很普通的，简历数-电话面试数-邀约数-到面数-二面数-终面数的一个漏斗。
- 注意记录每个环节转化失败的原因，通过统计常见的原因，改进各个环节。
- 通过招进来的人多久离职的来判断，人才画像以及实际操作过程中哪个环节出了问题。
- 一到两周离职的，通常原因是团队氛围问题或者对工作内容和预期差异很大。说明招聘环节对工作内容的说明不够准确细致，或者入职之后没有很好的帮助新员工融入团队。
- 一到三个月离职的，通常是能力跟不上工作的要求和节奏，说明在招聘环节对候选人的能力和经验方面的要求出了问题。
- 三到六个月离职的，通常是直属领导出了问题。在招聘环节要注意候选人和直属领导的适配度问题。
- 六个月以上离职的，通常和企业文化、个人职业发展有关，在招聘环节要注意企业文化和个人职业发展与企业发展锲合度的考量。
分享一个招聘人员工作效率和招聘漏斗分析的表格：
