常有HR问我如何做绩效考核，我相信什么KPI、OKR、PBC大家都懂，遇到实际问题不知道怎么办是因为其他东西。为此我整理了一个简单通用的套路供大家参考，按照这个套路应该能做出七八十分的绩效考核方案出来。
- 绩效考核指标的设置：无非就是结果、过程和协作（企业文化），结果所占比例高一些不容易出问题，可以选择结果占60%-80%，剩下的过程和协作五五、六四开。
- 通用结果维度为时间、质量（满意度）和价格，适配所有情况！
- 时间：及时性和根据计划时间节点的完成情况。
- 质量（满意度）：转化率、点击率、功能、客户评价、退货率、故障率等等。
- 价格：对于销售人员来说就是销售额、毛利，对于产品、开发人员来说就是产品、服务的出售价，可以用价格作为主要的结果指标来衡量工作结果。
- 过程指标建议根据策略不断调整变化，主要用于协调短期利益和长期利益的和确保SOP路径的执行。
- 比如对于销售来说，厂家往往需要考虑市场占有率、渠道覆盖率，但是销售人员更多考虑的是短期的业绩，所以在过程指标中加上经销商的开发，难开发地区的指标等促使销售进行有利于公司长远规划的行为。
- 比如对于程序员来说的代码的规范性和可读性，短期内可能还会降低程序员的工作效率、但是长期来看对于代码的重构，再次利用，工作的交接用处就很大。
- 协作（企业文化），基本也是必备的，主要是沟通，团队协作和服从领导安排。
- 作为一个团队成员必须要有协作精神，否则影响的是一大片。
- 防止员工专挑简单易出成绩的活干，难以管理。
- 加分项、扣分项和一票否决项，根据实际情况，鼓励什么、反对什么、不能容忍什么。
- 关于定量和定性。
- 能定量的尽量定量。
- 定性的除了主观评价之外，很多事情可以用指定时间有没有做来衡量，做了满分、没做0分也是一个比较简单的办法，不是非要做出标准和评分的。
- 利用人才盘点九宫格弥补绩效考核结果占比高产生的问题。
- 绩效考核一般结果占比比较高，但是出现极端情况的时候就会出问题，比如某个结果比较好，绩效分数比较高的人，不服从公司的规划牺牲公司的长期利益也不配合同事。
- 利用结果和过程+协作做人才盘点九宫格，根据实际的情况，把结果好但是过程或协作差的人区分出来，可以参考京东和GE的做法，劝退这样的人以维护公司的长远利益和规模化的团队效率。
