先来看看各大名企绩效考核强制分布情况：

1. 阿里：3.75+ 30%、 3.5 60% 、3.25- 10% 频次 季度+年度
2. 腾讯：5星到1星正态分布 频次 半年度
3. 百度：1档到5档正态分布 频次 半年度
4. 字节：0、E+、E、M+、M、M-、I、F正态分布 频次 半年度（3月，9月）
5. 华为：A，B+，B，C，正态分布 频次 季度+年度（加入能力考核）
6. 京东：A+、A、B、C、C-正态分布  频次  季度+年度
7. 美团：S 10%、A 20%、B B+ 60%、C 10% 频次  季度
8. 滴滴：S 5%、A 20%、B 60%、C 10%、D 5% 频次  季度

接下来谈谈本质的问题：

1. 绩效考核的应用主要是绩效工资、年终奖和晋升、淘汰，没错一般10%的人得到晋升，5%的人淘汰，本质就是通过排名末位淘汰。
2. 少部分人得到高薪酬形成榜样画饼效应，给70%的人希望，以最小的代价造成心理牵引，形成攀比赛马机制。
3. 总付出=N*1.5*0.1+N*1.2*0.3+N*1*0.4+N*0.8*0.15+N*0.6*0.05=1.06N。
4. 实际多付出的成本可能只有6%左右，但是产生的作用超过20%。就像抽奖一样，你投进去100块钱，总体产出只有60块左右（税收+政府关系+运营成本40%左右），但是架不住看到有人能得到几百万的希望！
5. 就像我们从小到大，考试、排名、名校，通过这种机制人为的产生人与人之间的竞争攀比。
6. 绩效考核本身并不能区分一个员工的好坏，但是在特定条件下可以对员工进行区别排序和激励。

了解本质之后我们可以得到一些结论：

1. 绩效考核不能雪中送炭，只能锦上添花，本质是产生恐惧（淘汰）和放大希望，在业绩不好的时候大家都没什么希望也就无所谓放大希望了。业绩不好的时候更多的时候是鼓励，调整战略、定价，寻找方法，加强过程管理。
2. 人少的部门绩效考核意义不大，很难作为合法开除的依据，也不能考核出一个人的好坏，事实上一个人怎么样主管心里很清楚，不行的话不如尽快换人有效。
3. 绩效考核是逐步形成的，不断的进行规范化的管理过程中形成的，贸然用普遍不认可的绩效考核标准进行考核经常会起到很大负面作用，因为产生的排序会让一个大家都不看好的人排在了自己的前面，加速了矛盾的激化，对公司的不公平产生不满。