不建议初创公司/小公司HR应用PIP（绩效改进计划）
理由如下：
- 不建议使用PIP应用于改进绩效。
- 首先传达的就是负面的信息，表达出员工绩效不行，在国内员工被否认之后是很容易摆烂和产生敌对情绪的。
- 明确的、书面的、负面的文档，员工是很难签署的，一开始就会很尴尬，何况PIP应用于解雇已经众所周知了。
- 直接在绩效反馈和绩效辅导环节，进行引导即可，没必要到PIP环节。
- 不建议使用PIP应用于合法解除劳动合同。
- 如上所述，员工签字很难。
- 企业去证明一个已转正员工不胜任非常难，要岗位职责，明确合理的考核标准，有合理公平的考核过程，考核结果需要员工签字，pip的内容不能加大工作量，都需要企业举证，企业全部举证很难很难。大公司都难以达到。
- 即便签字了，也证明了不胜任，至少要三个月的成本，不如早点结束，得不偿失，还至少耽误HR和部门经理两个月时间去做这件事情。
- 证明不胜任至少需要一个月。
- 培训或者转岗之后，证明还是不胜任又需要一个月。
- 然后还要提前一个月通知离职
PIP的基本定义
PIP，即绩效改进计划（Performance Improvement Plan），以下是关于PIP的一些关键信息：1.PIP的主要目的是明确员工表现的不足之处，设定明确的改进目标，提供支持、指导及培训，以期在一定时间内实现明显的绩效提升。
2. 制定PIP通常由直接主管和人力资源部门共同进行。
3.PIP通常包括员工表现的详细评估、改进目标的具体描述、支持和培训的安排，以及在未能达到改进目标时可能采取的进一步行动。
4. PIP的时间期限通常为30到90天。
5. 在PIP执行期间，通常会定期进行监测和评估，以确保员工在规定的时间内是否取得了明显的改进。同时，提供持续的反馈、指导及培训。
6. PIP的结果可能有多种，包括员工成功达到改进目标、需要额外时间继续改进、或者在期限结束后未能实现明显的改进。
7. 如果员工未能在PIP期限内实现改进，则很大可能被解除劳动关系。
附上PIP表格：