人事工作中的博弈思想（一）
人与人打交道难免会存在各种依赖（压榨）和信息不对称（欺骗），而人事经常处在这种风尖浪口上，HR一定要有博弈的思想去解决这些问题。
本篇笔记对人事工作中的一些博弈行为做一些粗浅分析并尽可能的给出解决方案，希望对HR有所启发。
- 招聘
- 面试的时候候选人肯定会隐瞒自己的缺点，夸大自己的优点，通过准备答题等产生专业技术能力很强的假象。
- pass掉所有说话毫无破绽但是过往学历和工作成果不那么出色的候选人，可以想象这种候选人在工作中的沟通会有多可怕，所有错误在他口中都会变成是对的。
- 少面试可以准备的技能和网上到处都有的问答，多面试冰山下面的部分，每个人的自我认知、驱动力、性格、习惯等都不一样的，他基本上只能如实回答。
- 通过面相，行为习惯，语言习惯这种不能伪装的方面去判断一个人，相信自己的直觉。
- 薪酬谈判
- 先让候选人说出期望。
- 做好充分的的薪酬调研，了解市场的情况。
- 做好背调，强调一定要提供银行流水。
- 面试的时候候选人肯定会隐瞒自己的缺点，夸大自己的优点，通过准备答题等产生专业技术能力很强的假象。
- 绩效考核
- 市场环境，组织流程，员工的行为习惯不断地在变化，我们也要用不断变化的绩效考核指标去驱动员工的行为符合公司短期和中长期的利益。
- 这里要强调绩效考核指标绝对不是一成不变的，我们每个月都可以微调绩效指标去适应当前的情况，要不然上有政策下有对策，绩效指标里面最有价值的行为驱动功能就失效了。
- 员工关系
- 劝退时的赔偿金问题，员工通常希望是2N，公司希望是0。
- 宁愿仲裁也不能轻易给到2N，要不然在职的员工容易摆烂等辞退，后果很严重。
- 尽量提前做好准备，夸大员工造成公司的损失，严重违纪等。
- 其他的我在##**小白HR如何劝退员工中有详述。
- 加薪
- 注意观察员工的可替代性，尝试先通过招聘看看市场薪酬和招人的难易程度，再决定适当满足员工的部分加薪需求，尽量不要一次性加薪到位。
- 晋升
- 晋升规则尽量不要是客观的数据，要不然很快所有岗位都会升无可升，这样晋升这件事情受到制度的约束反而会让公司很被动
- 利用绩效考核强制正态分布的方法，做到永远少部分人有客观的晋升理由，可晋升岗位充足，其余的根据具体的情况灵活提拔擢升。
- 劝退时的赔偿金问题，员工通常希望是2N，公司希望是0。