关于HRBP有两个问题一直困扰着我：
- 到底应该招什么样的人做HRBP？
- HRBP到底应该怎么培养，HR应该如何做职业规划？
见过太多的HRBP，真正称职的不多，很多都是如下的情况：
- HR直接转的，干的还是之前的工作只是主要隶属部门改了而已。
- 什么都不懂，被认为是公司派到部门做监工的，到处找茬。
那么HRBP的核心能力和人才画像是什么？
- HRBP应该替代和解放部门负责人一部分工作，成为部门负责人的左右手。
- HRBP不仅仅是业务部门和人力资源部门的纽带，还需要承担一部分原先需要部门负责人完成的工作内容。
- 比如人才画像，原先是需要以用人部门为主出这个文件的，一个优秀的HRBP可以主要甚至独立完成这项对于招聘来说至关重要的一步，可以说描绘准确的人才画像是HRBP最重要的工作之一。
- 比如绩效考核指标的制定，原先需要以用人部门为主，一个优秀的HRBP同样能够主要或者独立出这个。
- 又比如培训，原先需要部门主管或者技术专家整理，讲解的，一个优秀的HRBP同样能承担更多的这部分工作。
- 所谓的战略思维，在我看来HRBP的主要职责在于以下两点
- 保证公司的战略在部门执行过程中没有走偏，常说的HRBP了解业务的痛点、解决业务的问题无非就是招人，要让HRBP解决基本是不可能的，至于为什么战略会走偏无非就是沟通不充分或者因为某些战略动了部门负责人的奶酪、他不愿意那么执行。
- 辅助部门负责人通过绩效考核规范员工执行公司指定的战略和策略，因为公司的战略常常围绕的是中长期的利益，而普通员工会认为下个月我还不知道在哪里呢，一般只看近期的利益，而部门负责人又不宜太得罪员工，所以需要HRBP在这方面起到辅助和缓冲的作用。
所以HRBP的人才画像就出来了：
- 业务部门2年以上经验，具备组长及以上的带领团队的能力。
- 人力资源部门2年以上经验，对于招聘、绩效、培训模块精通，具备组长及以上的带领团队的能力。
- 能够深刻理解公司的战略、策略，具备多年的行业经验。
HRBP如何做职业规划：
- 选好一个行业，坚持多年做下去，HRBP换行业、能力就算废掉了一大半了。
- 一定要在业务部门深耕2年以上。
- 逐步精通招聘模块，学习比较本质的人才画像、胜任力模型、冰山模型等知识，各种识人面试技巧。
- 需要逐步掌握设计绩效考核方案的能力。
- 学习和掌握总结各种业务知识的能力和方法，比如熟练掌握知识库的使用。
- 至少熟练掌握一种战略分析的方法（推荐学习价值链分析），深刻理解各种战略优缺点。
HRBR比大家想象中的要求更高，职业规划愈发的重要，价值也会越来越凸显，各位HR趁着现在不要犹豫，尽早规划好行业、部门，很快就能吃到这一波真正HRBP的红利！
