受大环境影响，不少公司不得不进行裁员，裁什么样的人以及如何避免造成人心惶惶，令组织在恶劣环境下更好的生存下来成为HR急需解决的问题。思路如下：
- 确定战略和策略：
- 大多数业务现金为王，砍掉大多数目前不盈利的业务。
- 在少部分具有潜力、短期内有很大希望产生现金流的业务上加大投入。
- 裁员思路：
- 裁掉所有除高潜力业务之外的人力成本占销售毛利50%（或者70%）以上的销售人员。
- 根据留下的销售人员的销售能力预估营业额，以此为依据预估应留下市场、客服、产品、生产、辅助部门的人员规模。
- 根据总的留下的人员规模确定10%-20%的核心人员。
- 与每个核心人员进行充分沟通，能够保证完成任务的情况下，每个人可以选定5-10个的必留人员（根据实际的情况限定人数）。
- 审核必留人员，多退少补，最终确定裁员名单。
- 让核心人员选择留人名单的目的是为了防止裁员的时候断了核心人员和下面的链接，局面失控，千万要注意不要令裁员造成组织崩溃和失控的情况发生。
- 对于被裁的员工一定要积极的沟通，阐明裁员的原因（因经济大环境影响不得不做出调整），减少不必要的麻烦。
- 激励思路：
- CEO要亲自出面和核心人员沟通。
- 表示认可和信任，并且做出完成目标的情况下的升职加薪承诺。
- 暂时发不了年终奖的，应该承诺公司再好起来之后补发年终奖，如果裁员恰逢年底的，应发适当的红包，表示自讨腰包也要进行一定的鼓励。
- 有条件的进行一定的股权激励或者承诺。
- 裁员完成之后，一定要想办法稳定人心。
- 对未来一定要充满希望和信心，承诺未来公司再次发展起来之后的激励方案。
- 表明公司战略调整完毕，大规模裁员到此为止，给大家安全感，让大家安心工作。
- 表明对于公司来说未尝不是一次新的轻装上路的机会，对所有员工也是一样的，大家的收入有可能还会进一步增加。
- 恰逢年底的，红包也是少不了的，多点少点的问题，这点钱不能省。
各位HR一定要认识到公司经历低谷并不一定完全是坏事，也是一次调整战略的机会，和人一样几乎所有公司都会经历低谷。对于个人来说，只有陪着公司走出低谷才能和公司一起分享发展腾飞的红利。当然了大多数公司经历一次低谷就倒闭了，但是大多数的机会又是在公司低谷时产生的，很多大公司在发展前期进入低谷时走掉的创始团队成员应该是会后悔的吧。很多大公司后期加入的员工都是相当苦逼的，真正实现财务自由的都是早期加入的，但是早期加入的又常常会经历公司低谷期，而低谷期公司倒闭的概率又相当大，这个世界就是这样！
