新的一年开始了，最近薪酬设计成为了热门话题，我这里分享一个通用的思路，掌握之后薪酬设计基本不会出什么大的问题。
- 先做市场薪酬调研。
- 了解每个岗位的市场价格，基本底薪和其他收入、构成，要基本保证公司给出的薪酬要高于市场平均水平，保证能招到人、留下人。
- 市场薪酬决定了岗位薪酬的下限！
- 可以通过应聘和招聘来了解同行的薪酬和薪酬结构。
- 也可以通过薪酬报告了解行业的整体薪酬情况。
- 量入为出，和高层和财务核对整个公司的预期收入，毛利润，净利润和各项成本构成，根据公司战略决定当前的净利润水平，这个数据决定了员工收入的上限。
- 比如老板说我今年营收1000万，我至少要赚150万，那么能支出的成本就是850万，去掉各种成本之后剩下可以给到员工工资400万，那么这400万去掉预计来年各部门的基本工资加社保还有100万，留下每人一个月工资40万左右作为年终奖，那么还有60万可以用来做日常的激励，给销售人员40万的激励，市场人员10万的激励，其他人员10万的激励，那么销售人员的提成奖金就是4%左右，市场人员的奖励是1%左右，其他人员平时的绩效奖金，荣誉奖励等控制在10万以内。这样整个薪酬框架就搭好了，然后在细节处不断调整就好了。
- 又比如老板说今年我们为了来年的发展要拓展市场不盈利，但是也不能亏本，那么去掉各种成本之后看看能有多少可以给到重点部门激励的，算好比例之后模拟各种情况看看各部门的员工是否会对薪酬满意。
- 有的公司有投资人的钱可以用，也要算好团队整体的薪酬包和各部门的基础薪酬和奖金包，然后预测每个员工的收入看看是否合理。
- 一般情况下销售人员销售目标制定：
- 至少把自己养活，比如销售人员的工资、社保加奖金是10500，公司的毛利是35%，那么销售人员的月度销售目标至少是30000；
- 如果要公司不亏本的话，销售人员成本一般只能占毛利的30%左右，也就是如果销售人员的成本是9000的话，至少销售的毛利目标设定为30000，毛利30%的话，销售目标至少是100000。
- 公司要有比较大的盈利的话，销售人员成本一般只能占毛利的10%左右，b的例子的话销售目标至少是30万。
- 每个员工的下限和上限都定好之后，测算员工的薪酬和公司整体的利润，不断迭代之后让员工和老板都感到满意，薪酬框架就算搭好了！
- 关于薪酬调研和薪酬相关的数学规律的具体内容请查看我合集《薪酬》里面的笔记。
