小白HR进阶——薪资调整的几种情形及原则
初创公司/小公司HR在参与调薪决策时常常会感到迷茫，并且公司的高层由于对员工缺乏全面客观的了解也需要HR的专业支持，这里针对HR提出一些见解以供参考。以下工作的前提就是要做好薪酬调研，至于薪酬调研的方法我在前面的笔记中有详细讲解。
- 试用期及转正调薪。
- 一般试用期打八到九折，转正加薪到正常薪资。
- 一部分企业采取试用期3000+5000绩效考核，但是试用期不考核，这样造成反而试用期底薪会比转正之后更高，好处是防止转正之后员工摆烂，比如链家，销售团队也可以参考这种方式。
- 六个月试用期太长，可以考虑试用期六个月，但是三个月即加薪到正常薪资。
- 部分员工表现特别突出，入职没到试用期结束即提前转正加薪，注意提前转正到再次加薪间隔不要低于3个月。
- 年度调薪。
- 20%-25%的人不调薪。
- 根据绩效考评结果和薪酬调研结果进行比较再调薪，调薪幅度与绩效考核成绩、市场薪酬差异成正比。
- 保持薪酬和市场薪酬匹配的情况下，个人调薪幅度不宜超过30%，平均调薪幅度不超过20%或者不超过业绩增长幅度。
- 升职加薪。
- 建议先升职，过两个月等表现稳定再加薪。
- 不要一次性加薪到位，可以分两到三次加薪到位。
- 一般升职加薪总体在50%左右，每次加薪15%-25%即可。
- 表现特别突出，调薪。
- 这种情况如果没有存在升职的话，总体加薪不要超过40%，建议分两次到位。
- 因表现或者突出贡献，一次项发放奖金比较好，因为也有可能是偶然表现好。工资升上去，如果再降下来就结仇了。
- 因员工不满主动提出的加薪。
- 如果因过去公司薪酬调研和年度加薪没有做好，则补上差距即可，并且需要反省薪酬体系哪个环节出了问题，需要引导新一轮的薪酬变革。
- 如果薪酬没有问题，查看知识库建设的情况，知识库建设的好的话，立刻准备招聘新人替代此员工即可。
- 发现一时无法替代，可以暂时加薪稳住此人，迅速培养可以替代的员工，尽早剔除不确定因素，不能因为个人破坏整个薪酬体系。
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