初创公司/小公司在设计销售团队薪酬绩效时常常遇到如下问题：

1. 底薪太低招不到人，底薪太高销售人员容易躺平，还要考虑到销售人员不同地区差异和跨地区变动的情况。
2. 绩效考核的基数到底如何设计比较合理，扣得少没感觉，扣得多员工没有积极性。
3. 提成奖金的发放周期到底如何比较好，月度的容易造成员工不稳定，年度的激励及时性太差了。
4. 提成和目标是否挂钩，如果挂钩是否会造成感觉目标达不成就躺平的现象。

1. 拆解薪酬构成，年度薪酬总额=基本工资×12+月度补贴×12+月度考核奖金（业绩+行为）×12+季度提成×4+年终奖金。
2. 基本工资，这里建议给到3000，超过所有城市的最低工资即可。
3. 月度补贴，根据不同地区给出不同的标准，比如一线城市5000，新一线城市4000，一般地区3000，落后地区2000等。业绩低于目标的35%即停止发放，防止员工躺平摆烂。
4. 月度考核奖金根据绩效考核分数按照比例发放。
   1. 月度考核奖金=月度考核奖金基数*（月度考核得分/100）
   2. 月度考核奖金基数:当目标（X万）<500万时=X²/20，当目标（X万）>500万时=25X（这里X为年度目标）
      1. 奖金基数的设置是有背后逻辑的，目标高则奖金基数也高，但是能拿到奖金的门槛也就越高，形成一种对赌机制。
      2. 例如300万目标，达到180万左右就能拿到奖金，但是达到300万时只能拿到4500元，但是如果目标设置在500万的话，达到180万有可能就拿不到钱，但是达到300万的时候可以拿到7500元。
   3. 月度考核得分大于等于60分，月度考核奖金基数按照正常计算。
   4. 月度考核得分低于60分：若月度净回款小于8万或完成率小于35%，则没有月度奖金；若月度净回款大于等于8万且完成率大于等于35%，则月度考核奖金基数按50%计算。
   5. 月度考核权重，建议业绩占70%-80%，过程和行为占20%-30%。
5. 提成按照回款季度发放，不同产品线按照不同比例核算，和销售目标无关。
6. 年终奖按照年度回款发放，发放比例低于200万为0,200-250万=0.6%,250-300万=0.65%，300-350万=0.7%，按照实际情况设置，可以采取绝对数值的阶梯式也可以和个人销售目标挂钩。
7. 在这里，实际上把一般公司的提成分解成了月度绩效、季度提成和年终奖三部分，我这里的案例是按照月度绩效1%-2.5%，提成3%，年终奖0.6%-0.9%分配的，可以根据实际的情况灵活处理。