本篇笔记主要写给HR、管理层和一些有深刻认知的人看的，不能接受某些现实的人请绕道！希望对HR设计激励体系、薪酬体系、绩效考核制度、福利制度等起到一定的指导作用。
言归正传：

1. 钱给的多、给的快通常并不能起到应有的激励作用。
   1. 斗米恩，担米仇，给的多了一开始会感激好好干，但是过段时间就觉得理所当然了，稍微提高一点要求反而会招致仇恨。
   2. 通常给出超出预期的加薪之后，员工寻找其他工作机会增加；因为他会觉得我值这么多钱，是不是以前给少了？反而增加不满。
   3. 我自己有遇到过给工作经验两年的员工发了50万项目奖之后，他居然把钱大半打赏给了网红，住五星级酒店，飘飘然了，也不认真工作了；也遇到过合伙人赚钱之后提前退休了。
   4. 再举个极端的例子，某些富二代，他们父母给他们一大笔钱之后他们会好好学习吗？
   5. 员工口中的，如果给我那么多钱，我一定好好干，一定会把事情做好的，这都是伪命题，信了你就惨了。
   6. 遇到行情好，公司赚到钱的时候，一定不要急着把钱分出去，需要根据公司和员工的情况形成一套完整长久的激励方案，况且也要留一部分钱防止行情不好，公司亏损、员工到时候讨薪，他们才不管你过去赚钱的时候多么的大方。
2. 如何给钱比给钱多少更加重要。
   1. 举个例子，提拔了一名主管，他原先工资8000，按理升职之后应该到12000，但是如果一升职就给到12000，肯定是不如升职之后过几个月涨薪到10000、再过几个月涨薪到12000、然后年底再把差额放到年终里面额外给到他效果好，对他来说也是不断收到正反馈和意外之喜的过程。
   2. 华为也有升职不加薪，加薪不升职的说法，也是为了增加激励的可持续性。
3. 希望比已得到的更加能激励人。
   1. 举个例子，8个人干活做工程，一种做法是让大家赶紧干完，干完了大家就能一起分两瓶酒了；另一种做法是，分成两组，哪组先完成的可以得到两瓶酒。显然分组的激励作用更大。
      1. 大家一起分了两瓶酒的做法，说完之后在大家心里，每个人得到的酒已经是固定的，并且已经得到了，对于已经得到的东西不会太在意的。
      2. 分组的做法，形成了大家都有希望分到更多酒的可能性，激励效果更好。
   2. 在绩效考核的应用中，给20%的人1.5倍以上的绩效工资的目的就是为了让所有人都看到拿到1.5倍绩效工资的希望。
   3. 其实古人早就明白这个道理了，所以不能给驴吃饱，并且前面要挂个胡萝卜。
4. 短期激励要和长期激励相结合。
   1. 人们同时需要及时的激励和长期的希望，所以周度的小奖励，小荣誉，月度的工资、绩效奖金，年终奖，五年或者更加长期的股权计划都是需要的。
5. 安全感和危机感一定要并存。
   1. 没有裁员降薪，安全感太好了，员工容易懈怠。
   2. 经常裁员，员工安全感太差，也容易人心不稳，摆烂躺平，再加上劳动法的缘故，现在摆烂要N+1人不少。
   3. 所以需要适当的裁员，加上忠诚度建设，各种激励措施才能更好地激励员工。
6. 非物质激励也非常重要。
   1. 职业发展机会。
   2. 同事的能力，公司的声誉。
   3. 工作环境，信任和认可。
   4. 工作与生活的平衡。
   5. 消除负面为主的福利待遇，参考我的另一篇笔记福利制度设计思路。