实操指南

1. 确定薪酬包
   1. 销售团队人力成本一般占营业额的10%-30%。
   2. 可以根据和第三方的合作模式界定这个比例，比如公司愿意让利30%给代理商，那么给销售团队的薪酬包就在30%左右，可以考虑大于或小于代理商。
   3. 销售团队薪酬包小于代理商的逻辑是，自己销售需要这么多人力成本还不如让别人去销售。
   4. 销售团队薪酬包大于代理商的逻辑是，自己的团队忠诚度高、培养团队还可以销售其他东西、品牌效应等。
   5. 根据后续的设计和市场情况调整百分比。
2. 确定下限和上限，例如营业额的30%作为销售团队的薪酬包，那么可以设置 底薪/合格业绩=15%，销售冠军的薪酬/业绩=25%。15%和25%这两个数据可以波动。
3. 根据当地的生活成本和市场情况确定最低一级销售专员的底薪。
4. 学习一点阶梯式提成的方法和宽带薪酬的方式（带宽可以是3档或者5档，不要太多）。
5. 注意可以把管理序列和专业序列分开。
6. 接下来就是简单的数学问题了。
7. 特别关注销售冠军的情况和不合格员工的情况。
8. 如果发现销售的收入大于预期或者小于预期，需要考虑调整销售团队薪酬包的比例。
9. 如果发现销售的收入远远小于预期，调整薪酬包的比例又会导致企业经营困难，可以考虑换个赛道或者换家公司。
10. 别忘了把社保公积金的费用算进薪酬包里。
11. 向上管理的过程中多强调财聚则人散，但切记出现销售拿到大大超出预期的薪酬。
12. 底薪里面拆出一定的比例做绩效考核，主要拿来考核销售人员的行为（用于扣绩效以便规范行为）和作为解除劳动合同的依据。

1. 一定要先确定薪酬包，并且防止业绩超出预想的情况，销售人员的总薪酬比例爆了反而导致企业没有利润。
2. 反过来说，确定不会超出薪酬包的范畴，怎么设计薪酬体系都不会错到哪里去。
3. 新员工的试错期，以及价值要有深刻考虑，新员工的转化率和新员工本身的价值要综合考虑。
4. 比如新员工可以获得很多意向客户，其实也是很有价值的，即使辞退了公司也不亏。
5. 密切关注新员工的转化率，调整薪酬结构、相应的培训和销售方法。

1. 很多公司性价比最高的是被辞退的新员工，因为平均支付给他们的薪酬/业绩比是最低的，本质上他们是吃画饼的人。
2. 一般情况下初中级合格员工的性价比最高，从不合格到新手到老手的成本曲线是从高到低再到高的，这一点基本是定律。