初创公司/小公司做绩效考核常见的误区：

1. 绩效考核仅仅是扣钱、进行负激励的工具，员工一提到绩效考核就产生抵触情绪，特别是那种画饼又不讲信用的老板。
2. 绩效考核只关注结果，目标还定的老高，考核下来没几个及格的，严重打击士气。
3. 流程没走通就进行绩效考核，以某些销售团队为例，团队不能稳定产出业绩，且没有产出业绩的原因是定价、产品等问题或者是流程和方法没找对，并不是员工不够努力，这种情况下进行绩效考核一般没有作用。
4. 绩效考核只注重部分结果，并且指标压的比较严，导致部门和员工为了完成指标进行造假，忽略其他一些重要的过程，不配合其他部门的工作。
5. 员工的晋升、绩效奖金、提成仅和绩效考核相关，而且绩效考核只考核部分客观数据，导致中层主管权力被稀释，造成组织失控。

1. 单个部门同岗位人数高于15人才开始做绩效考核，人数低的时候做计划目标或者绩效承诺就行了，更加注重企业文化建设（请参考我的笔记初创公司/小公司HR如何进行企业文化建设）。
2. 绩效考核的目的一定是为了增加绩效的，不要单纯为了淘汰人去做绩效考核、得不偿失。
   1. 既然是为了增加绩效那么必须要付多更多的薪酬预算。
   2. 举例：没做绩效考核之前薪资是8000，那么可以这么做拆解一下基本薪资6000、绩效工资2000，要保证80%以上的人能拿到2000以上，比如，10%的人拿4000,30%的人能拿3000,40%的人能拿2000,15%的人拿1000,5%的人拿0，这样算下来，人均工资提高250元、提高3%。可以通过这种方式形成赛马机制，让优秀的员工拿到更多，虽然付出更多的成本、但是可以让团队整体绩效提升。
   3. 先预计通过绩效考核可以达到增加团队绩效%多少，然后根据利润去计算多付出多少人力资源成本，再去设计绩效考核方案。
3. 绩效考核一定要配套上晋升、降级、淘汰机制。
4. 绩效考核一定要做强制正态分布，至于这个度，自己把握，一定不能心慈手软，不能区别出好的员工和差的员工，绩效考核就毫无意义。
5. 绩效考核一定要让核心优质员工得到更多的奖励，并且要让普通员工看到希望。
6. 绩效考核可以因人而异，特别是不同区域的销售，市场就不一样，这种情况可以形成对赌机制。
7. 绩效考核结果出来之后一定要进行充分的沟通，帮助员工找出问题所在，不要忘了绩效考核的目的一定是为了提高员工的效率和能力。
8. 绩效考核一定要给主管15%-30%的主观评价部分（员工能力、态度、价值观），这是公司给主管管理下属的权力所在，也防止员工为了绩效不服从领导的安排、忽视非绩效考核内的不可或缺的工作内容。
9. 一定要注意循序渐进，初期先进行季度考核，再逐步过渡到月度考核，可以先不和收入挂钩。

1. 评价标准一定要反复地讨论和修订，每家公司绩效考核内容都不一样，并且每个人对事情的看法都会有所偏差，一定要形成共识。
2. 也不要怕出事情，不敢做绩效考核，只要不断地修正肯定能拿到更好的结果。
3. 再强调一下，绩效考核的推进一定是建立在员工收入增加，团队绩效改善的目的、前提之下的。
4. 绩效考核一定是在商业模式相对已经成熟的基础上做的，以销售团队为例，定价机制、线索获取、达成交易整套流程都经过充分的验证之后再做绩效考核。
5. 初创公司/小公司做绩效考核难的不是绩效考核的方法，而是让主管和员工接受绩效考核这件事情，让大家明白如何通过绩效考核、绩效沟通促进业务的发展，形成绩效考核的文化，上下能够公正客观的面对绩效考核这件事情。