对于不擅长谈判的HR直接给出办法：

1. 直接在应聘登记表上写上两栏，第一栏为期望薪资：                  元/月，另一栏为最低可接受薪资：                    元/月。
2. 如果应聘者写的薪资在预算之内，对应聘者基本满意，那么至少要给到高于“最低可接受薪资”10%以上的薪资，并且描绘一年内可以达到比期望薪资高10%的路径和可能性。实践证明给到“最低接受薪资”，候选人一般不会感到满意的，来了之后也容易离开。
3. 对于在预算范围之外的候选人：
   1. 高于预算的情况，在目标岗位核心能力满足的情况下，再考虑该候选人的资源或者可以胜任多岗位职能带来的溢价。
   2. 低于预算的情况：
      1. 如果是二三线城市来一线城市的，建议给到恰当的薪酬，不要以为捡到便宜了，过几个月候选人发现行情之后会很快离开的。
      2. 如果是本地工作过几年的候选人，建议思考一下是否有不可接受的缺点，可以给到对方期望的薪酬，甚至可以偏低一些。
4. 对于一时无法确定薪资的候选人：
   1. 可以考虑采取对赌的模式，达到什么目标给到多少薪资。
   2. 和薪酬包挂钩，比如部门薪酬包占营业额的2%，那么此候选人是否可以做出或者服务于薪酬50倍的业绩的客户为准。
5. 对于填好之后又后悔的反复无常的，或者直接不填的候选人，建议直接不考虑。

1. 谈判最关键的是让对方亮出底牌和掌握更多的信息对价格进行精准的判断。
2. 掌握对方的心理底线，这里采取的是利用公司的强势直接让对方写出来；
3. 充分的了解信息以便做出最准确的判断：对方的情况，市场的情况，公司岗位的情况。
4. 注意考虑长久的利益，以诚待人，招人不是买东西，若一时让候选人低价入职，后期候选人后悔离开，之后加薪都没用，得不偿失。
5. 要让候选人感到满意，多表达公司的优点和候选人的优点，让候选人感觉到尊重和希望。