初创公司/小公司HR在定薪和调薪的过程中难免会遇到岗位价值评估的问题，虽然这件事情很难量化，也许最终还是要参考市场价格，但是在定性上做出一些分析对于决策还是能起到很大的作用的！一些心得如下：
- 初创公司/小公司很难做到人岗分开讨论，所以在评价岗位价值的时候很多时候其实评价的是人的价值，实操中混为一谈是难免的，也是正常的，经常会出现一人多岗但是每个岗位的工作都不饱和的情况，这种情况岗位价值就更加难以评估了，可以按照岗位评价加工作时间占比来做这类评价，每加一个岗位价值上浮10%左右，比如保安兼做了一些保洁工作，上浮(保安月薪+保洁月薪）*10%/2。
- 正常情况下，大多数岗位初中生就能做，但是为什么有的岗位一定要求是本科生或者是硕士生呢，其中最大的原因就是岗位的自我规划管理和出现问题时的例外处理，往往出现问题时需要比较丰富的知识和相应的沟通能力才能处理，万一没能及时处理的话就会引发整个团队的瘫痪，影响的就不是一个人的工作效率了，所以在岗位价值评估时要注意稳定性因素和岗位适应组织的发展因素。
- 例如最近经常报道出来的某里降本增笑把人裁了，结果出现大规模的网络瘫痪，其实就是在价值评估的时候忽略的这个人对稳定性的影响认为他不值这个钱，把人裁了。
- 又例如很多生物实验大专生甚至大妈都能做（我听说很多公司雇佣大妈做实验的），但是万一出了问题，有时候谁都不知道是什么原因，影响是很恶劣的！
- 一个岗位的价值绝对不仅仅是一些重复劳动的做事，更重要的是自我改进跟进组织的变化能力，要不然很容易掉链子。
- 这里分享几个常见的方法
- 排序法：适用于设置年终奖等情况，每次直接拉出价值最高和价值最低的两个岗位（人），排在第一和最后一名，重复操作，最后就可以得到排序，按照现有的资源进行区别分配即可。
- 技能评价法：对关键技能进行考核评价，例如科研公司只对博士的论文和影响因子进行评价，钳工按照等级进行评价等。
- 基本要素评分法：
- 技能 30%
- 学识、工作经验
- 智力：记忆、分析、综合、判断、创新
- 体能
- 责任 30%
- 履行的职权
- 对工作结果的影响程度
- 领导和培养下属的责任
- 信息责任
- 努力 30%
- 工作努力
- 团队合作
- 工作条件 10%
- 工作环境
- 劳动强度
- 实操中，岗位所要求的学历、专业性、能力全面性越高，岗位价值越高。
- 一般情况下，对应相同的业绩，销售人员的价值是10的话，市场人员价值就是2，辅助服务部门就是1-1.5。（这里注意1000万的业绩可能对应10个销售人员，对应3个市场人员，那么每个销售人员的价值就是1，市场人员价值就是0.67）
- 一般情况下公司离了谁都能运转，但是离了谁都会有不良的影响，评估岗位价值的时候，一定不要从离了谁就有哪些恶劣的影响的角度看待这件事情。
- 最终岗位的价值还是要根据市场的供需关系来定，因为我们评估价值最终的目的是为了评估价格，比如香港的工人就是比一般管理层工资要高，供需关系在那里。
